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「招聘」解决不了活动公司的困境

2022-02-10

我相信,大多数的活动公司,都遇到过一个难题:“人才”。

要么留不住人,好不容易培养的人走了…
要么招不到人,招聘能力出众的人又越发困难…
 
反观大环境,每年市场上流动的“人才”很多,甚至远超市场上可以提供的岗位数量,那为什么还是有这么多的活动公司“一直招人, 一直招不到人”呢?

理解这个问题很简单,因为目前活动公司解决“人才”的两个思路是:
1.招聘新人慢慢培养;2.招聘有经验的人很快上手。

那么,这两个思路真的能解决活动公司的困境吗?



招聘“新人”

4大难点


01

行业没有通用知识体系


大家都经历过九年制义务教育,这就是解决认知的问题,让我们对于很多事情的认知和思维处于同一维度。进入到大学之后,有很多专业可以选择,新闻传播、新媒体、会展等等,但是没有活动策划这个专业,这也导致了活动行业专业体系的缺失。

线下活动领域没有一套行业应用型的教育体系。

导致活动公司招聘到的新人们,基本都是“0”基础的小白。


02

从业人员对行业认知不足


活动行业招人的标准,90%都是:对这个行业感兴趣、有文案、创意、学习能力、吃苦耐劳…

这些笼统的岗位描述就造成了,应聘人员对所在行业的认知严重不足,对自己工作的具体职责也是一知半解,所以成长速度会很慢。


03

公司没有培训新人的能力


很多公司往往都不具备培训新人的能力,更多的是“经验的传承”,也就是老员工带着做项目。

每个项目的完成,都伴随着被甲方、被经理“一天十几句地骂过来”,一个月下来就能学到不少了,这也许就是所谓的“甲方才是最好的老师”。

每一个活动行业的从业者都是从0到1,再从1到60,一点一点地在“项目实战”中去积累知识经验。

师傅领进门,修行在个人,这样自成一体的经验,导致每个人“修炼”的成果都不一样,导致结果、认知也完全不一样。


04

行业辛苦,留人难


活动行业是出了名的辛苦行业,每场活动从开始到结束就像是一场战役,长期伏案工作、外出跑项目、加班熬夜…成为了活动人的家常便饭。

这样的工作模式对于人的精神状态和身体素质是要有一定要求的,所以一路能坚持下来的人并不多。

加上新人们都还没有建立对行业的热爱,做几天就离职的现象实在常见。

可能还会出现,公司好不容易培养好了一个新人,结果却跳槽离职的风险…



招聘“人才”

4大难点


01

公司招人,竞争激烈


想要招聘“人才”到自己公司,但是跟你竞争的不仅有别的活动公司,还有甲方啊~

“人才”一般都是往行业的头部公司和甲方流动的,如果你的公司没有很好的行业地位、办公环境、客户资源……那就需要付出高于其他公司很多的薪水来吸引“人才”,成本太高。


02

有能力的人“自己干了”


由于活动行业的门槛很低,每年都会陆陆续续涌进不少新的公司。

这些新公司都是很多有能力、有经验的人从老东家出来之后带着客户就自己干了,就算只有这几个客户,也能有个相对不错的收入,起码比打工人强吧~


03

外部“人才”,难适应公司


然而,有经验的人也不一定能适应这个公司的客户。

因为行业没有统一标准,在上一家公司干的很好,有很多的因素(比如那个甲方喜欢公司的策划风格,比如有关系,比如是基于老板传承的甲方喜好等等)

一旦到了另一个公司,之前的那套模式就不一定适用了,相当于重新开始“实习期”,对那些有经验的人来说,与新公司磨合的时间成本太高,对于公司来说,也没有实际解决公司的策划能力和业务需求难以匹配的情况。


04

招到“人才”,留不住


好不容易招到了“人才”,但是如果你自身公司的核心能力不够,接到的项目永远都是类似暖场(资源堆砌)的活动,那真正的“人才”也是留不住的。

“人才”在你的公司没有挑战性,得不到成长,便会离开。



基于以上分析,我们发现了一个核心问题,那就是——“认知”。没有对于这个行业的统一的认知,就没有办法推动行业的进步。

这个“认知”不局限于策划,而应该是从老板开始,自上而下的。

在没有国家统一的活动职业教育的前提下,老板及合伙人、高管团队,要先掌握一套通用的、科学的专业体系,掌握一套公司内部能用的话语体系和标准体系。

一方面是因为,老板扮演角色更多,更容易“认知”这个行业,另一方面也是因为,只有老板对于行业的认知充分,才能在对甲方需求的理解等环节更充分,能帮助公司接到更多的“大单子”,才能让企业进入良性的循环。

底层不稳的大楼是没办法一层层变成摩天大楼的,没有对于这个行业底层逻辑的了解,在这个行业也是走不远的。

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